Justiça social: o que taxação de bilionários e diversidade nas empresas têm em comum
Parece distante, mas têm.
T-Mobile, Trump e o recuo da inclusão
Na última semana, a operadora norte-americana T-Mobile anunciou a suspensão de seus programas de diversidade e inclusão (DEI) como parte da negociação para aprovação de duas fusões junto à Federal Communications Commission (FCC).
É mais uma empresa norte-americana cuja decisão acontece em um contexto de pressão regulatória crescente contra políticas inclusivas, impulsionada por ordens executivas da administração Trump — especialmente a recente Ordem Executiva 14173, que obriga agências federais a revisar contratos com empresas que implementam ações afirmativas.
Este exemplo, e mais alguns dos listados na imagem acima, é claro naquilo que chamamos, na metodologia ECOS, de Dimensão Sociopolítica da gestão da inclusão:
Organizações atuam dentro de sistemas políticos e principiológicos. Mesmo quando alegam “neutralidade”, estão tomando decisões que impactam diretamente os direitos e o bem-estar de distintos grupos sociais.
🇧🇷 E no Brasil? A neutralidade também tem lado.
Por aqui o assunto é outro, mas o dilema é o mesmo.
O tema da justiça tributária afeta diretamente as desigualdades sociais, e empresas também têm seu papel aqui.
Primeiro, vejamos:
“Nunca os mais ricos foram tão ricos. A lista anual da Forbes de 2025 mostra que 3 mil pessoas somam um patrimônio de 16 trilhões de dólares — isto é mais que o PIB de qualquer país do mundo, com exceção dos EUA e da China.
Já no Brasil, segundo relatório da Oxfam de janeiro de 2024, 63% da riqueza do país está nas mãos de 1% da população. No entanto, é justamente quem está no alto da pirâmide que proporcionalmente paga menos tributos, o que aumenta ainda mais o desequilíbrio entre quem contribui e quem recebe os benefícios do Estado.”
Apesar disso, propostas de justiça fiscal são tratadas com suspeita ou classificadas como “ideológicas”. Mas é justamente esse o ponto:
Todo modelo econômico e toda estrutura organizacional carrega uma ideologia, ou seja, um conjunto de ideias que definem e norteiam sua atuação. O que muda é o quanto se reconhece ou se camufla isso.
Clareza Principiológica: empresas também sempre se posicionam, ainda que não publicamente.
Empresas que lidam com a gestão da diversidade e inclusão como iniciativas circunscritas ao RH ou Marketing frequentemente se desorientam em cenários instáveis. Já aquelas que possuem uma clareza principiológica — isto é, valores e convicções sociopolíticas claramente definidos — conseguem agir com mais coerência diante da pressão externa ou da mudança regulatória.
📍 Exemplo: enquanto algumas empresas brasileiras ou filiais norte-americanas recuaram diante da política anti-DEI de Trump, outras mantiveram seus compromissos públicos com a equidade, mesmo enfrentando boicotes ou críticas.
Empresas não votam em termos eleitorais, mas emitem sinais constantes de posicionamento: em quem contratam, promovem, silenciam ou recompensam; nas mensagens que colocam no mundo; e nas estratégias de lobbying político.
Justiça tributária e justiça organizacional: duas faces do mesmo dilema
A resistência de elites à taxação progressiva é alimentada pela mesma lógica que se opõe a metas de diversidade e inclusão:
Ideologia da Neutralidade, como se uma “ideologia” ou "princípios de atuação” fosse algo típico do grupo oposto (qualquer seja este grupo). Não há neutralidade em tomada de decisão, ela sempre estará embasada por valores estabelecidos (ou não);
Defesa abstrata do mérito, promovendo internamente uma "cultura empresarial” que apenas replica a lógica desigual das condições materiais sobre as quais as pessoas se desenvolvem, estudam, se enriquecem culturalmente (ou não!);
Avanço sem redistribuição: afinal, as pessoas tomadoras de decisão sobre os planos de cargos e salários são diretamente responsáveis por pensar políticas mais justas e equitativas.
Esses discursos disfarçam o desejo de manter privilégios consolidados, sejam eles econômicos ou simbólicos.
*Uma forma de dimensionar essa realidade é por meio do "medidômetro de salário” do Nexo Jornal. Como você se sente com o resultado a seu respeito?
Se uma empresa evita discutir desigualdade interna com medo de parecer “politizada”, ela já está operando sob certos princípios — só que não admite.
Pra fechar: Três perguntas para tomada de decisão.
✅ Nossas políticas internas refletem valores e princípios explícitos ou apenas evitam conflito?
✅ Temos clareza sobre quais grupos sociais priorizamos, não priorizamos e por quê?
✅ Estamos preparados para sustentar decisões mesmo quando elas desafiam estruturas tradicionais?
📍 Exercício prático: Reflita sobre uma decisão recente (de contratação, investimento, comunicação ou posicionamento externo) sob a lente da dimensão sociopolítica. O que ela revela sobre a Clareza Principiológica da sua empresa?
Conclusão: toda empresa já tem lado. Falta saber qual.
“Inclusão que não redistribui é performance. E justiça que não desafia o sistema é manutenção do sistema.”
Se sua empresa quer ser protagonista da transformação, é hora de parar de evitar o político — e começar a agir com coerência, clareza e coragem.
📍 ECOS vem aí!
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A Análise de Cenário: O Futuro da Gestão da Inclusão para o Ecossistema de DEI traz uma visão sobre o atual contexto da gestão da diversidade e inclusão no país e apresenta caminhos possíveis para os profissionais atuantes na área.
